Bir Yönetici Olarak İşletmenizde Mobbingin Var Olduğunu Nasıl Anlarsınız?

Bir Yönetici Olarak İşletmenizde Mobbingin Var Olduğunu Nasıl Anlarsınız?

İşyerinde mobbing, kurum kültürünü içten içe kemiren, çalışan motivasyonunu düşüren ve nihayetinde işletmenin finansal performansına kadar uzanan olumsuz sonuçlar doğuran sinsi bir olgudur. Çoğu yönetici “Bende asla olmaz” yanılgısıyla hareket ederken, mobbing sadece gözle görülür bağırıp çağırmalardan ibaret değildir; sessiz dışlamalar, imalar, imkânsız hedefler, alaycı e-postalar ve görünmez bariyerler şeklinde de ortaya çıkar. Dolayısıyla bir liderin en önemli sorumluluğu, bu ince sinyalleri henüz kanıta dönüşmeden yakalayabilecek kurumsal duyarlılığı geliştirmektir.

Her işletmenin kendine özgü bir “duygusal iklimi” vardır. Sabahları ofise girdiğinizde havada hafif bir gerilim hissediyorsanız, kahve makinesinin etrafındaki sohbetler kısalmış ve özensizleşmişse, mizah yerini tedirgin gülümsemelere bıraktıysa, bu atmosfer mobbingin ilk kokusudur. İnsanlar yalnızca sözleriyle değil, jestleriyle ve sessizlikleriyle de konuşurlar. Sıklıkla aynı kişilerin sessizce erken çıktığını, öğle yemeğinde tek başına oturduğunu veya kamera açıkken toplantılarda göz temasından kaçındığını fark ediyorsanız, örgütsel bağ dokusunda bir yıpranma başlamış olabilir.

Mobbing genellikle soyut bir davranış gibi görünür; oysa somut veriler size göz kırpar. Bir departmanda devamsızlıkların, kısa süreli raporların veya stres temelli sağlık harcamalarının belirgin biçimde arttığını gözlemliyorsanız, bu yalnızca “yoğun iş temposu” açıklamasıyla geçiştirilemeyecek bir durumdur. Benzer şekilde homoseksüel bir personelin sürpriz biçimde performans notlarının düşmesi, kronik olarak nöbet listesinde en dezavantajlı vardiyaların hep aynı isme yazılması, aşırı devir hızı ya da artan “sessiz istifa” eğilimi mobbingin finansal kimliğe bürünmüş halleridir. Eğer İnsan Kaynakları raporları, çalışan memnuniyeti anketleri ve exit interview kayıtları aynı isimleri veya aynı ekibi işaret ediyorsa, bu tesadüf değil, örgütsel zorbalığın sayılara dökülmüş resmidir.

E-posta zincirlerinden tutun da WhatsApp gruplarına, vardiya defterinden operasyon toplantı tutanaklarına kadar iletişim tonunu gözlemleyin. İsasızlaştırıcı ünlemler, alaycı emojiler, üstü kapalı imalar ve “herkes anlasın ama sen anlamış görünme” tarzı paylaşımlar; bir çalışanın sistemli olarak hedef alındığının ipuçlarıdır. Buna ek olarak “kk” veya “ok” gibi soğuk, duygudan arınmış yanıtların artması ya da soruların cevapsız bırakılması da sosyal izolasyonun teknolojik izdüşümü olarak karşınıza çıkar. Modern mobbing fiziki alandan dijital ortama taşındıkça, dilbilimsel detaylar bir hiyerarşi haritası çizer. Yönetici olarak, bu metinsel nüansları rutin denetim mekanizmalarınızın doğal parçası hâline getirmek size erken uyarı sağlar.

Her sabah aynı koridordan geçerken bazı masaların etrafında tuhaf bir durgunluk sezmek mümkündür. Elini çenesine dayamış, ekrana boş bakan, omuzları çökük çalışanlar; beklenmedik seslere irkilerek tepki veren ya da başkaları yanlarına yaklaştığında refleksif olarak monitörü kapatan personel… Bunlar, fiziksel mekânın sessiz çitlerini çizer. Düzenli ofis turlarınızda beden dilini okumak, konuşmalar bitince odada kalan gerilimi algılamak ve “her şey yolunda mı?” sorusuna verilen çekingen “evet” yanıtındaki titreşimi hissetmek, mobbingi henüz dile getirilemeyen noktasında yakalamanıza yardımcı olur.

Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu çerçevesinde işveren, psikolojik tacizi önleyecek çalışma ortamını sağlamakla yükümlüdür. Avrupa Konseyi’nin “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Taciz” sözleşmeleri de benzer sorumluluklar doğurur. Bu bağlamda bir yöneticinin, “bana şikâyet gelmedi” savunmasına sığınması hukuken de geçersizdir. Çünkü mobbing mağduru çoğunlukla misilleme korkusuyla susar. Bu nedenle şikâyet kanallarının adil, erişilebilir, gizli ve misillemesiz olduğuna dair güven tesis etmeden hiçbir geri bildirim mekanizması gerçek anlamda çalışmaz.

Profesyonel denetim firmalarından alınacak örgütsel iklim analizleri, anonim odak grup görüşmeleri ve psikososyal risk değerlendirmeleri “üçüncü göz” işlevi görür. Yönetici olarak kuruma dışarıdan bakan bu objektif perspektifi düzenli aralıklarla talep etmek, iç dinamiklere karşı körleşmenizi engeller. Aynı zamanda hukuki süreçlerde “gerekli özeni gösterme” yükümlülüğünüzü belgelendirir.

Pandemi sonrası yaygınlaşan hibrit modeller, mobbingin kamufle olmasına zemin hazırladı. “Zamanında çevrimiçi olmamak”, “mikrofonun yankı yapması”, “kamerasını açmamak” gibi sözde performans kriterleri üzerinden belirli çalışanların sürekli eleştirilmesi veya çağrılardan dışlanması dijital zorbalığın yeni yüzleri oldu. Online toplantılarda söz hakkı verilmemesi, Slack kanallarında görmezden gelinme yahut e-postaların CC’den çıkartılması gibi davranış kalıplarını takip edebilmek için; dijital iletişim politikalarınızda net etkileşim standartları tanımlamanız, kayıtları dönemsel olarak analiz etmeniz ve örnek olay eğitimleri düzenlemeniz gerekir.

Mobbingi tespit etmenin belki de en kritik adımı, yöneticinin kendi iletişim tarzını dürüstçe sorgulamasıdır. Bitmeyen acil talepler, küçümseyici mimikler, toplantılarda “şaka yollu” iğnelemeler kimi zaman bizzat liderin mobbing döngüsüne katkıda bulunduğunu gösterir. Kendi stresinizi ekip üzerine boca ettiğiniz anları fark etmek, özeleştiri kültürü yaratır. Bu noktada lider koçluğu, psikolojik sermaye eğitimleri ve duygusal zeka atölyeleri aracılığıyla yöneticilerin kendi kör noktalarını aydınlatması, örgütsel mobbingin kökünü kurutmanın başlangıcıdır.

Mobbing, kurban sessiz kaldığı sürece görünmez; görünmez kaldığı sürece büyür. Bir yönetici olarak veriye, sezgiye, iletişim tonuna, hukukî yükümlülüklere ve kendi davranış reflekslerinize aynı anda dikkat kesildiğinizde, kurumunuzdaki en hafif esintinin fırtınaya dönüşmesini engellersiniz. Sağlıklı bir geri bildirim kültürü, şeffaf kariyer yolları, düzenli iklim anketleri ve örnek teşkil eden lider davranışları; sessiz çığlıkları diyaloga, diyalogları çözüme dönüştürür. İşte o zaman, çalışanlarınızın güvenle nefes aldığı bir işletme atmosferi inşa etmiş olursunuz—hem vicdanen hem rekabet stratejisi açısından kazanan siz olursunuz.